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第229章 两个电话(3)(1 / 2)

“不过,好在他愿意承认人力资源对业绩的贡献,很多大区的人力资源部,除了招聘和计算工资外,几乎发挥不了什么作用。其实真不是咱们人力资源部不行,是他们区经理认识不到咱们的作用!”说起这个,san又是一脸的不平。

其实在美国df的销售并不是很好,这里的维多利亚秘密、ck、polo等本土品牌占据了大部分的市场份额,张扬的美国人并不喜欢df严谨而稳重的设计,这和消费习惯有关,要改变这种情况,恐怕得要设计有针对性的产品才行。所以说,提升欧州的业绩,并不是换人和调整销售策略变化可以改变的。

“是啊!我也觉得我挺幸运的,leon是个很好的老板。”顾若淡淡的说道,并没有过多的插嘴别公司的事情——不了解,便没有发言权。

而她在民企呆的时间长了,在信息的交流方面,确实显得思路不够开阔。

“是啊,你就好命喽,听说leon向上头强烈要求,他升去大中华区总,只要你做他的人力资源总监呢!rose,你和leon是不是?那个那个?”说着,对着顾若眨了眨眼睛,眼神里满是暧昧。

顾若知道西方女孩儿这方面挺开放的,对她说这话,没什么恶意。

职场潜规则在世界各地都是通行的,只不过在西方,大家更讲求你情我愿,并不做为绝对的交易条件,就算有男女关系,工作上的事儿80,也还是要讲实力的!

所以,她听了也只是微微笑了笑:“leon主要的优势在市场和营销,对数据和流程不是特别敏感,恰巧这方面是我的强项,他刚升职要再遇到个不合用的人力资源总监,怕是年底的业绩报告会很难看的。”

“哦!原来如此!rose,你还负责帮大区做数据?这不是销售部自己的事情吗?不过,我也认为一个懂销售的hr才会真正的对企业战略发展有所贡献。rose,基于人力资源角度的销售分析你愿意教我吗?”san说得十分坦诚。

在这几天的相处中,顾若也了解到,这个女孩的工作风格很是强势、对业务部门的服务意识不太好,但她的人力资源的绩效板块特别的精通,人效比率也是算得贼精的,每年的人效比是各大区控制得最好的,所以区域不喜欢,可欧州总部的喜欢,这也正是她有恃无恐的地方,在工作中,连她的老板都要让她三分。

但她是个敬业的人,工作起来很是拼命的!听说,有一次为了用数据说服大区经理,仓库不需要增加编制,硬是在仓库工作了整整一个月,参与每个出入库和盘点的具体工作,愣是拿出数据,没让大区加人!让区总吐血的同时,也不得不服气。

“rose,好不好麻,你们中国人有句话,叫教会徒弟,饿死师傅,可这话在我们公司不适用,我们不是同一个区的,永远不会有竞争关系!你教我销售数据方面的内容,我教你流程化绩效如何?”san坦然的说出她认为顾若会有的顾虑,当然,也提出很公平的价值互换。

“san,你是做人力资源的,应该知道,到了我们这个级别,能力和技术并不是你发展最关键的因素!工作风格与老板的匹配度,更加重要!”

“你的工作风格属于强势型,我担心你学会了销售分析方面的知识,会过多的插手你老板的工作,这样,你以后在区域会很被动,对你的发展并没有好处。”顾若也很坦诚的帮她分析。

“恩,你说得有道理,这样好不好,我晚上我去你的酒店,你和我详细的分析分析,其实我都是为他的业务发展发好,他却总是不能完全信任我。我知道,和人打交道,你们中国人最历害了!原来有个读心术来着,你也会吧,教教我吧!”san说起这个,也是一脸的烦恼。

“呵呵,哪有这么历害的读心术!你有空去看看心理学方面的书,做hr的要懂一些心理学,对你的团队管理和上司管理都极有帮助的。你看看这次的培训课程安排表:技术的培训只有一个月,其它全是跨国文化、管理心理学方面的培训!”顾若被她逗得笑了起来——这个女孩子,其实很单纯,再强势,也是为了将工作做得更好、为了尊重自己的专业。

其实大多数做人力资源的人,都没有太大的事业野心,他们专注于自己专业内的事情,希望做到完美!而讨厌不公平和出格。

这也是为什么做人力资源的人和做销售的人很难配合一样——因为做销售的人天生就是爱打破框架,游走在各种规则的边缘。

“恩,那我和我老板说一下,剩下来的课程,允许我进去旁听。”san点了点头。

“rose,你这是第一次来咱们纽约吧,我们这里可是世界的时尚之都呢,明天周未,我带你去逛逛如何?”时尚,是这里女孩子们最爱聊的话题。

“好啊,我第一次来纽约,正好请你做我的向导。”顾若轻笑着答道。

“那太好了,你想逛哪里,要不今天晚上我们先去第五大街?”说起逛街,这个热情奔放的美国女孩子心情立刻大好起来。

“好啊!”顾若眯起眼睛,透过

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